张某2008年入职重庆长寿某公司，签有无固定期限劳动合同，约定岗位在「后勤职员序列」内流动。2020年8月，张某被任命为甲门店店长。2024年4月，张某所在门店因违规报销费用被通报，公司依规章制度对他作出撤职处理，工资等级从九级一口气降到一级，随后又通知他去乙门店当营业员。张某拒绝调岗，继续在原门店正常上班。2024年5月1日，公司以「严重违反规章制度」为由解除了他的劳动合同。张某仲裁未获支持后起诉。法院审理认为：企业惩戒应遵循比例原则、过罚相当，张某无谋私恶意、未造成严重后果，九级降到一级明显超出制度规定范围；营业员岗位不在约定的后勤职员序列内，调岗超出合同约定，张某有权拒绝；拒绝后仍在原岗位正常出勤，不构成严重违纪。公司解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除。一审判公司支付违法解除赔偿金37万余元，重庆市第一中级人民法院二审维持原判。
二、相关法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行或者劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、相似判例
【相似判例】各地法院审理的调岗解雇类案中，常见裁判是：单位调岗超出合同约定范围，或惩戒明显过罚不当，劳动者拒绝后以「旷工」「严重违纪」为由解雇的，法院认定构成违法解除，判令按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。该判例与本案共同确立了「过度惩戒、超范围调岗不产生约束力，据此解雇属违法解除」的裁判规则。
四、结论建议
员工犯错，不等于公司想怎么罚就怎么罚：惩戒要过罚相当，调岗要协商一致且在约定范围内；拒绝不合理调岗后照常出勤，不是旷工。读者提示：收到不合理的降级、调岗通知，书面提出异议并保留证据；在争议解决前坚持正常出勤，千万别赌气不上班，否则可能反被认定旷工；被违法解雇的，可以主张2N赔偿金，也可要求继续履行合同；企业处罚员工应对照制度条款，罚当其过才能服众，否则赔了钱还输了口碑。
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【领域：刑事】