一、案例概述：
杨某与劳某均系宁波某公司职工。2025年5月，二人因工资问题发生口角，劳某到杨某办公室辱骂，后双方肢体冲突，劝架同事王某手指骨折。事后公司经告知工会，向二人出具《解除劳动合同通知书》，以打架斗殴、致第三方受伤、违反《职工奖惩管理办法》为由解除劳动关系。杨某申请仲裁被驳，起诉至余姚法院。法院查明：冲突系劳某因工资问题引发，并非杨某主动挑起；劝架人王某及另案健康权判决均认定劳某先动手；杨某在冲突中克制，属防御性反应，过错轻微无主观恶意，与“严重影响生产秩序”的一级过错不符。公司未调查冲突原因与过错程度，在规章制度有警告、记过等较轻惩戒措施而未采取的情况下径行解除，缺乏合理性，构成违法解除，判赔23万余元。二审维持。
二、相关法律规定：
《劳动合同法》第39条：劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位方可解除劳动合同（即解除须以严重过错为前提）。
《劳动合同法》第47条、第87条：用人单位违反本法规定解除合同的，应依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的争议，由用人单位负举证责任。
三、相似判例：
各地“打架开除”类案普遍裁判：用人单位行使解除权前，须调查冲突起因、谁先动手、过错程度，遵循过罚相当；仅被动防御、过错轻微者，不当然构成“严重违纪”。公司未区分原因径行开除，或在有较轻惩戒措施时直接解雇的，多被认定违法解除并判赔2N。
四、结论建议：
职场冲突不是“各打五十大板”的理由。公司开除员工须有充分调查、过罚相当，不能图省事一刀切；规章制度里的警告、记过等阶梯惩戒应先于解雇。员工被冤枉开除，保留证据、仲裁诉讼，违法解除可拿2N赔偿金；公司一方，解除权不是“万能钥匙”，程序与比例缺一不可。