一、案例概述：
王某（化名）于2023年5月入职北京某科技公司担任维修工。2025年7月，因家中保姆突然离职、母亲重度失能需专人24小时照护，王某向带班主管李某请假，表示自己暂时无法到岗。李某回复「那就先歇假吧，回来补假条」。此后王某一直未能返岗。该科技公司在一周内先后三次向王某发送限期返岗通知，要求回公司办理书面请假手续，王某说明母亲瘫痪在床需照护、自己仍无法离开，且持续寻找新保姆。2025年7月底，王某与李某约定到公司楼下沟通，但李某并未出现，王某因母亲无人照料先行离开。同年8月1日，该科技公司以王某严重违反规章制度为由解除劳动合同。王某申请劳动仲裁，仲裁委确认双方存在劳动关系、驳回其他请求。王某诉至北京市大兴区法院。法院认为，王某因母亲重度失能、急需照护而离岗，事出有因，且已履行请假手续，不具备无故旷工的主观恶意，不构成严重违反规章制度；孝道是中华民族传统美德，亦是民法公序良俗原则的重要内涵，劳动者在母亲重度失能紧急情况下离岗履行赡养义务，不应轻易认定为「无故旷工」。公司以严重违反规章制度为由解除，缺乏事实与法律依据，构成违法解除，判决公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金。判决已生效。
二、相关法律规定：
《劳动合同法》第39条：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同（但须以「严重违纪」且程序正当为前提，本案不构成）。
《劳动合同法》第48条：用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行的，应支付赔偿金（二倍经济补偿）。
《民法典》第8条及公序良俗原则：民事主体从事民事活动不得违背公序良俗（赡养父母属公序良俗，用人单位用工管理权应受此约束）。
三、相似判例：
各地法院对劳动者因赡养、育儿等正当理由离岗被开除案件裁判一致：劳动者因父母重病、子女照料等紧急情况离岗并已请假、事出有因的，不宜认定为「无故旷工」；用人单位以此解除劳动合同的，多被认定违法解除并支付赔偿金，用工管理权不得突破公序良俗底线。
四、结论建议：
母亲瘫痪在床要人24小时照顾，儿子请了假、主管也口头答应「先歇着」，公司转头三次发返岗通知、最后以「旷工」开除——这套操作，法院判了：违法解除，赔！孝道写入公序良俗，不是公司规章制度能压过的。给劳动者：请假留好记录、沟通留痕，被无故开除果断仲裁；给用人单位：管理要通人性，把「尽孝」当旷工，既输官司又寒人心。
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