一、案例概述：
张某2014年入职某公司，历任工人、班长、工段长。2023年3月，公司经职工代表大会审议通过《员工基本守则和奖惩制度》，明确「与异性同事发生不正当男女关系的，公司可解除劳动关系且不支付补偿」，张某作为职工代表参会熟知内容。2024年1月22日晚，张某与单位女同事发生不正当关系后突发脑出血，开颅手术后成植物人状态。2024年3月，公司在通知工会后解除与张某的劳动关系。张某监护人（母亲）申请仲裁并起诉，主张补缴社保、疾病救济费、医疗补助费、违法解除赔偿金等共38万余元。沙河市法院一审认为，张某处于患病期，但权利行使须守边界，不得作为严重违纪的免责盾牌；其明知故犯、违背公序良俗，公司经职代会公示且通知工会，解除程序正当，不构成违法解除，对赔偿金、医疗补助诉请不予支持；判令公司支付病假工资11159.98元，社保补缴不属民事受案范围不作处置。驳回其他诉请。
二、相关法律规定：
《劳动合同法》第39条：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第4条：用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会讨论，公示或告知劳动者。
《劳动合同法》第43条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
三、相似判例：
广东高院参考案例：保安入职体检正常，公司事后以陈年旧伤辞退，法院认定旧伤属隐私、违法解除须赔——同属解除边界，本案因制度民主公示+员工明知+严重违纪，解除合法，正反印证规则。
四、结论建议：
规章制度要合法解除员工，须过三关：经职工代表大会等民主程序制定、公示告知员工、解除前通知工会；员工即便在医疗期，严重违法规章、违背公序良俗也不能拿病当「免责盾牌」；企业留好制度签到、工会通知证据链；劳动者守规矩，企业守程序，双方都别越界。